Contrato colectivo de trabajo
Contrato colectivo de trabajo, también llamado
convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un
tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y
uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una
organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa).
También, en caso de que no exista un sindicato, puede ser celebrado por
representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y
autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
Hay varias tesis sobre su naturaleza. Puede
ser contractual (los que consideran al convenio como un contrato), puede ser
normativa (consideran al convenio como una norma), o puede ser ecléctica (tener
rasgos de contrato y de norma).
El contrato colectivo de trabajo puede regular
todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos,
vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional,
régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como
determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores
(representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera
sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a
todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no
estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende de la
legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una
actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el
contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de
empleadores firmantes del CCT.
Las condiciones del convenio suelen
considerarse como un mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador
puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer
condiciones más desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de
trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las
categorías profesionales, así como determinar reglas para la relación entre los
sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo,
información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los
dirigentes sindicales, etc.).
Por ello, en algunos ordenamientos los
convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de
aplicación general (leyes o reglamentos).
El contrato colectivo de trabajo está
precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las
partes.
Como fuente del Derecho el Convenio es
inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas
imperativas establecidas por la ley.
Vigencia de la convención colectiva de trabajo
En derecho comparado encontramos al respecto
dos sistemas, según que el principio general sea la regulación heterónoma o la
regulación autónoma. En el primer supuesto, las legislaciones prevén la
realización de diversos actos, al cumplimiento de los cuales se sujeta la
entrada en vigencia de la convención colectiva. Tales actos pueden consistir en
aquéllos que busquen darle publicidad -atendiendo a su naturaleza de ley
profesional-, dentro de los cuales cabe citar el depósito, el registro y la
publicación, y, también, aquéllos que se dirigen a garantizar su legalidad,
como es el caso de la homologación por parte de alguna dependencia estatal.1
En el segundo supuesto, son las partes que
suscriben la convención colectiva las que estipulan la vigencia de la
convención colectiva.
Las convenciones colectivas pueden ser de
varios tipos:
·
Contrato colectivo de
trabajo: en él, el sindicato se obliga a título personal. Es un contrato por
equipos.
·
Convención colectiva
de empresa o regional: en la de empresa, se afecta solamente un determinado
centro de producción; en la regional, toda una industria determinada o una
región.
Características
·
Deben ser hechas por
agrupaciones con personalidad jurídica.
·
Produce efectos
directos para las partes que contratan. Son cláusulas obligacionales para ambas
partes.
·
Produce efectos
también para terceros, por ejemplo, los trabajadores que no están
sindicalizados.
El reglamento interno
El reglamento interno de trabajo
es un documento de suma importancia en toda empresa, debido a que se convierte
en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador.
El Reglamento Interno de Trabajo,
siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador, es una herramienta
indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro
de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería muy difícil
sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna
sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria.
El reglamento interno del
trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma
expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedrío de las
partes.
El reglamento interno del trabajo
está reglamentado por los artículos 104 a 125 del código sustantivo del
trabajo, considerando, claro está, las derogatorias que hizo el la ley 1429 de
diciembre 29 de 2010.
Resulta pertinente recalcar la
importancia del Reglamento Interno de Trabajo, puesto que este será el que
sirva de guía y de herramienta para mantener el orden dentro de la empresa.
Su importancia también se
vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con un trabajador, puesto
que cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento, y si este no
existe, la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos que deben estar en el Reglamento
Interno de Trabajo.
No hay que olvidar que el
empleador no puede imponer una sanción no prevista en el reglamento interno de
trabajo, y si no hay reglamento no habrá posibilidad de sancionar a un
empleado.
